人材ポートフォリオを構築して、情シス部をリバイバル

井上 実

2006/11/14

第4回｜1　2｜次のページ

　定義した人材像に基づき、「現状の人材ポートフォリオ」と「求められる人材ポートフォリオ」を作成し、人材ギャップを明確化したうえでギャップ解消策を検討する。こうすることによって、情報システム部の役割がより明確になり、役割を果たすために必要な人材を育成することで、情報システム部は力を発揮することができるようになる。

　どのように、これらを進めていけばよいかを順を追って説明していく（図1参照）。

（図1）人材ポートフォリオ構築とギャップ解消策

現状の人材ポートフォリオの作成

　定義された人材像（職種・専門分野・レベル）に基づき、現状の人材ポートフォリオを作成する。そのためには、対象者に対して人材像定義に基づく評価を行う必要がある。

　評価対象者の中には、自社の情報システム部員だけではなく、システム子会社やアウトソーサが含まれることもあり得る。社外を含める場合には、事前に責任者に対して協力を依頼し、了承を得ておく必要がある。

　次に、対象者に対して評価方法の説明を行う。説明内容は、評価の目的や位置付け、評価方法などだ。このとき十分な説明をせず、対象者が評価の意義や重要性を理解していないと、評価結果の信ぴょう性が問われることになりかねない。説明内容は十分に検討する必要がある。

　評価方法は人材ポートフォリオ基盤構築の段階で検討されており、この段階ではすでに決定されているはずである。目標による管理における評価方法と同様に、本人評価と上司評価の両方を行い、面談によって最終評価を決定することが望ましい。本人評価だけではどうしても個人差が出てしまい、結果がバラつく危険がある。上司評価によって、適正化する必要がある。そのためには、対象者向けの説明だけではなく、上司向けの説明も必要だ。

　説明終了後、評価を実施して結果を収集する。そして、収集した結果をカスタムキャリアフレームにマッピングし、現状の人材ポートフォリオが完成する。

求められる人材ポートフォリオの作成

　現状の人材ポートフォリオと同様に、定義された人材像に基づいて求められる人材ポートフォリオを作成する。

　カスタムキャリフレームワークの職種・専門分野・レベルごとに、「いつまでに、何人必要か？」を記入する。「いつまでに」という期限を記入するのは、人材ギャップ解消策を検討する際に、内部人材の育成やスキルシフトにはある程度の時間がかかり、早急な要求に応えることができないためである。そのような場合には、アウトソースの活用や中途採用をせざる得なくなる。

第4回｜1　2｜次のページ

	Page 1 現状の人材ポートフォリオの作成 求められる人材ポートフォリオの作成
	Page2 人材ギャップ解消策の立案・実施 人材ポートフォリオの維持と定期的な見直し合

＠IT情報マネジメント メールマガジン　情報マネージャのための情報源（無料）

情報マネージャのための「今日のひと言」 - 2010/2/10 『徹底する』　経営実践のコツは凡事徹底です。経営で最も慎まなければならないことは、うまい方法ばかりを探し求め過ぎることです。整理・整頓の……>>続きはクリック