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年俸制の場合の減額の制限について
投稿者 | 投稿内容 | ||||||||
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投稿日時: 2006-05-29 11:46
約2ヵ月後に現在の会社を退職する予定なのですが、間の悪いことに丁度年俸交渉の時期と重なってしまいました。
私としては多少の減額は覚悟をしていたつもりですが、提示された内容を見て愕然。27%以上のダウンでした。 これから辞めていく社員に対して極力支出を抑えたいのはわかりますが、明確な評価理由もなくこの27%超という大幅ダウンというのは法律上何の問題もないのでしょうか? 実際、これでは生活もままらない状態です。 こういった場合労働基準監督署に相談するのが筋だとは思うのですが、予備知識として調べておいた方が良い情報等ありましたらお教え願えないでしょうか。 今後会社に残る社員への影響もありますし、出来れば当事者間の話し合いで穏便に解決したいと思っています。 以上、どのような情報でも構いませんので宜しくお願い致します。 | ||||||||
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投稿日時: 2006-05-29 13:08
労働基準法で規定されているのは賃金に関する扱いであり、
それは年俸制であろうと月給制であろうと変わりません。 労働基準法で賃金の減額が可能とされているのは、 懲罰に関してだけです。 それ自体も労働者の生活に支障がないように少額になるように規定されています。 今回の場合、これには当たりません。 また、退職するなら賃金を減額するという行為は、 場合によると労働基準法第5条に規定されている「強制労働の禁止」 に違反していると解釈される場合もある愚かな行為です。 これ最悪懲役10年です。 今回の賃下げを年俸改訂を理由にするのはかなり無理があり、 労働基準法第5条に抵触していると判断される可能性はあると思います。 退職するなら労働基準監督署に実名で報告すれば、 直ぐにに指導が入りそうな気がします。 ただ、労働基準監督署が民事だと判断すれば、そこで終わりになり、 後は訴訟を起こすか泣き寝入りということになります。 但し、労働基準監督署は強制的に賃金を支払わせる権限は無く、 通常は会社側が指導に従っているだけです。 年俸制ですが、年俸制ですと、言ってくる会社は、 殆ど労働基準法を無視していると考えた方が良く、 近づかない方が無難ですよ。 せめて労働基準法や派遣法等基本的な労働法規は勉強しましょうね。 [ メッセージ編集済み 編集者: taku 編集日時 2006-05-29 13:19 ] | ||||||||
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投稿日時: 2006-05-29 13:42
今日は。
労働基準法に抵触するかどうか以前に。 kouさんがどういった契約で仕事をしているのか 解りませんが、 会社に勤めていて、かつ年俸制ならば そもそも就業規則とかは無いのでしょうか? 就業規則等にそれ相応の事が書いてあれば 労働基準監督署に持っていても kouさんが同意しているわけですから、 それ以上指導しようがありませんが。 一方個人契約で仕事を請け負っているならば、 契約時にそういった事は契約書上に 詠われていなかったのでしょうか? takuさんも書かれていますが、 そういった所を抑えておかないと どうにもなりませんよ。 | ||||||||
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投稿日時: 2006-05-29 13:58
そんなことはありません。 労働契約も就業規則も法令に違反していたり、 公序良俗に反するものは無効です。 ※労働基準法の規定については、 労働基準法の基準で置き換えます。 あと、就業規則については、書いてあれば良いのでなく、 周知義務があるので、周知されていなければ、 そんもの何の意味もありません。 [ メッセージ編集済み 編集者: taku 編集日時 2006-05-29 14:01 ] | ||||||||
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投稿日時: 2006-05-29 14:05
taku様
NAO様 早速ご回答頂きありがとうございます。m(_ _)m 契約形態は「正社員」です。当然賃金規定及び年俸規定は存在するのですが、昇給・減給に関する基準を定めた項目は存在しません。ただ「面談により決定」となっています。 他所の会社の例ですと、昇給・減給については上限20%、下限10%といった基準がある場合もあるようですが、これもどうやら世間一般的に許容される範囲といった曖昧な基準でしかないようですね…。 みなさん転職の際はこういった部分まで踏み込んで確認するものなんでしょうか? 恥ずかしながら私は今まで入社前に就業規則を確認するなどといったことはしてきませんでした。 仕事上、派遣法等については最低限の知識はあったつもりですが、肝心の自分のことは転職を考えるまで考えてもみませんでした。これを機にこれらの法律について再度勉強しておく必要はありそうですね(^^;; | ||||||||
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投稿日時: 2006-05-29 14:08
そうなんですね。m(__)m
解りづらかったですね。 「書いてあれば」と言うのは、書いてあってかつ本人に知らされていて と言う意味で書いてます。 _________________ Inspired Ambitious ISMS Assistant Auditor | ||||||||
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投稿日時: 2006-05-29 14:10
家の場合は昇給・降給は規程に載ってますね。 #でも私の場合も1回転職してますが、前の会社の就業規則は #貰っても確かに辞める段階まで一度も開かなかった様な… _________________ Inspired Ambitious ISMS Assistant Auditor [ メッセージ編集済み 編集者: NAO 編集日時 2006-05-29 14:17 ] | ||||||||
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投稿日時: 2006-05-29 17:58
昇級等に関する規定は、労働契約の文書に載せる必要はありませんが、 就業規則またはそれに準ずるもので明確にしておく必要があります。 労働基準法の規定に関わらず、明確にしておかないと、 使用者と労働者にとってトラブルの元になるだけで、 良いことは何もありませんよ。
私自身、この手の事を入社時に確認はしたことはありませんが、 面接時の受け答えの中で、労務的に問題ありの会社の会社は、全てお断りしているので、 この手の問題に遭遇したことは無いです。 労務がおかしな会社が、1つだけおかしいなんて事はまず無いですから。 ちなみに、私は年俸制もしくは裁量労働制と解ると全てお断りしてます。 IT業界は大手企業の中には、労務を見直している企業もあるようですが、 そういった会社は極少数で、相も変わらず劣悪な労務環境一般的です。 ですから、IT業界で働き続けるなら、労働法規の知識は必須だと思います。 |